BtoBマーケター採用のコツとは？ベーシックの人事に聞いてみました！

BtoBマーケティングの成功に「人材リソースの確保」は欠かせない要素ですが、優秀なマーケ人材の採用は、BtoB企業各社が直面する最も大きな問題の一つです。
実際にferret Oneのお客さまからも、リソース面での課題についてよくご相談いただきます。

以下はferret Oneで認識している、BtoBマーケティングの3つの機能不全（≒起こりがちな問題点）です。①「知識の問題」はferret Oneのマーケティングの教科書“BtoBグロースステップ”や各種サポートで、②「環境の問題」はノーコードで使いやすさを追求したferret Oneのツールで解消ができますが、③「人の問題」は直接的な解決が難しいのが現状です。人の問題を解消するため、マーケターの採用を試みている企業様も多いかと思います。

しかし、優秀なマーケターを採用するのは簡単ではありません。マーケターの採用が難しい一番の理由は、シンプルに転職市場に優秀なマーケターが少ないことです。加えて、採用経験がない企業にとっては、どのようにマーケターを見つけるか手探り状態になります。
この記事では、日々優秀なマーケターの採用に関わっている弊社ベーシック・人事部の大谷に、採用時のポイントやベーシックでの取り組みについて取材した内容を公開します！ぜひ皆様の人事部の方にも共有し、マーケターの採用を強化していきましょう。

※本記事は、中途採用を前提とした内容でまとめております

～こんな課題の方におすすめ！～

• 目標達成に向けマーケ施策をもっと打ちたいが、人材のリソースが足りない
• 求める人材の採用ができない（応募が来ない・条件に合わない・内定承諾をしてもらえないなど）
• 今のマーケフェーズで、どのような人材を採用するべきかわからない
• 採用してもミスマッチ（スキルorカルチャー）が生まれ、定着させられない

採用のポイント：⓪採用が必要かどうかを見極める

梨木：
採用を検討するにあたっての第一ステップは何ですか？

大谷：
そもそも任せたい業務やミッションは、正社員を雇ってやる必要があるのか？の見極めが最初ですね！正社員を採用して任せないといけない業務なのか、業務委託や外注・コンサルを登用する形でも良いものなのか。
採用をテーマにこれから話していきますが、採用もあくまでリソース不足を解消する1手段。採用が必須かどうかの判断は、一概に明確な基準を定めるのが難しいため、ぜひferret OneのCS担当にも相談してみてほしいですね。各企業のCS担当に直接相談してみるのが一番早いかもしれませんね。

①採用の目的を確認する

梨木：
ではその上で、採用をすると見極めた先、まず最初にやるべきことは何がありますか？

大谷：
採用の第一歩は、そのマーケターに達成してもらいたいKPIやKGIを明確にすることです。
人を増やすことで、どのような事業課題・マーケティング課題を解決したいのかの共通認識を持ちましょう。
例えば自然検索からの流入数が課題だと分かっているならSEOに強い人材が求められますし、そもそもマーケティングの目標設計が曖昧であれば、その上流の設計ができる人材が必要になるでしょう。
目標がぶれていると、採用要件が曖昧になり、後々ミスマッチが発生しやすくなります。具体的な目標を設定し、その目標達成に必要なスキルや経験を明確にしましょう。

②求める人材のペルソナ設計をする

梨木：
目的が明確になれば、次は募集要項を書いていけば良いのでしょうか？

大谷：
そうなのですが、募集要項で認識のブレが起きないように、ベーシックでは「採用ペルソナ」という形で明文化しています。記載項目をこちらで準備し、各項目は事業部の方に書いてもらっています。マーケティングでペルソナ設定が重要なのと同様に、求職者のペルソナ設定も重要です。求める人物像を具体的に定義し、それを求人票に反映させることで、適切な候補者を集めることができます。

もちろん、会社としての「求める人物像」と重ね合わせることも大事です。スキルだけでなく、カルチャーマッチを図ることも重要です。

梨木：
ありがとうございます。
ちなみに、企業のマーケティングのフェーズや商材の特徴によっても求められる人材は変わってきます。
これは様々なお客さまのご支援をしている中で感じた一例ですが、以下のようなことが言えるかと思いました。

・BtoBマーケティングの立ち上げフェーズ：戦略策定も施策実行も両方できる人が重宝されます。戦略だけが描けても、オペレーションで躓いてしまうとPDCAが回らず、成功が遠のいてしまうからです。

・BtoBマーケティングが形になってきた、組織拡大フェーズ：SEOやセミナーなど、1つの施策に特化したスペシャリストを採用するのも一手です。ある施策だけが穴になっているという場合、そこにスペシャリストを置くことで伸び悩んでいた成果が一気に開花することがあります。

・市場がニッチな業界のマーケター：マーケティングの経験以上に、同じ業界での経験値を重視した方が良いかもしれません。ニッチな業界は、ターゲット顧客の解像度が施策の成否を左右します。スキル面は後からリカバリーが効きますが、業界経験はそう容易く身に付けられるものではないからです。

そもそもBtoBのマーケティングの経験がある人が転職市場に少ないのが実情ではあるので、ポテンシャルで見るアプローチも有効だと思います。営業経験はある人・マーケ経験がなくても、広告代理店やマーケ系サービスのCS経験がある人など、一定の基礎理解がある人は伸びやすいように思います。
また、未経験者を採用する場合は、学習意欲があるかどうかも非常に大事です。学習意欲・成長意欲さえあれば、スキル面についてはferret Oneの日々の伴走サポートでも支援していきますので、お任せください！

大谷：
補足ありがとうございます！
以下は、ペルソナ設定時に事業部で書いてもらっている項目とその記入例です。
たたきがあることで、人事部としてもそのような人材の獲得難易度を考えられるので、事業部に適切なフィードバックをすることができます。

③採用チャネルの選定

梨木：
募集をかける際の、集客の注意点はありますか？

大谷：
採用には様々なチャネルがあります。それらを使い分けることで、より適切な候補者にリーチすることができます。例えば、以下のようなチャネルを活用しましょう。

エージェント採用

このチャネルでの採用を成功させるに当たり、エージェントとのコミュニケーションを非常に重要視しています。彼らに会社のニーズを正確に伝え、適切な候補者を紹介してもらいましょう。
そのエージェントエクスペリエンスを高める取り組みとして、例えば以下のことを実施しています。

・会食の実施
普段キャリアアドバイザー（以下CA）と各企業との接点は、求職者を紹介することに留まってしまうことが多いため 、会食の機会があるととても嬉しい上、2時間ぐらい話せば打ち解けて双方の課題を深く話せるようになり、結果的にミスマッチを減らせるようになります。

・定例MTGの実施
隔週や月次などで、注力エージェントに対しては担当を決めて定例MTGを実施しています。訴求ポイント・送客可能数・決定目標などを明文化し、モニタリングの機会を設け進捗管理を行っています。

・面接議事録の開示
全ての面接において議事録を開示し、即時結果共有を行います。エージェントとしては、結果がすぐに分かる企業は、送客をすべきか判断しやすくなるので、それだけで貴重な存在です。

・CA説明会の実施
多数の求人を扱う大手エージェントのCAは、1社1社のアトラクトポイントを把握しきれている訳ではありません。簡易版のピッチ資料などを共有し、書類選考に受かるポイント・面接で受かるポイント・クロージングポイントなどを共有することで推薦数を向上させています。

これらの結果として、2022年ごろの採用が活発だった時期にエージェントからの紹介を月間50人→300人ほどに増やせたこともあります（全職種計）。
ベーシックでは、少しハイクラス目の層を採用したかった背景もあり、そういった人材を紹介してもらいやすいエージェントに注力しています。

直接応募

見込み顧客をターゲットとしたサービスサイトを独立させるのと同様に、求職者をターゲットにした採用サイトを作成し、魅力的な求人情報を掲載しましょう。

参考↓

弊社は採用サイトもferret Oneで作っていますが、他にも採用サイトの構築に特化したCMSがたくさんありますので、それらを活用することをおすすめします。

参考↓

スカウトサービス

積極的に候補者にアプローチするためのツールを利用しましょう。

リファラル採用

社員からの紹介による採用も効果的です。狙って伸ばすのが難しい領域ではありますが、人の紹介はカルチャーのミスマッチを減らせるメリットが大きいです。

ベーシックもリファラル採用は積極的に推奨しており、その取り組みについて取材させていただいたことがあるので、詳しくはこちらをご覧ください！

加えて採用のパフォーマンスについて、エントリー～内定承諾までの進捗をチャネル別で整理し、どこに採用予算をかけるべきかを判断しています。

チャネル別の採用パフォーマンス管理の例（数字にはモザイクをかけております）

④選考プロセスで意識すること

面接官としての役割・機能を明文化

梨木：
選考のプロセスで重視していることについても教えてください。

大谷：
面接官には各事業部の方にも出ていただくことが多いのですが、面接官としての役割・機能について明文化し、事業部と共有しています。

ベーシックの採用で一番大事にしていることに、CX（Candidate Experience※採用候補者体験）の向上があります。面談・面接・アトラクトなどすべての機会における取り組みは、全てこのCX向上の考え方が根底にあります。

▼CXの意義について：

CXとは、応募を検討する段階から選考を終了するまでのさまざまな接点で「候補者が価値を感じる体験」を提供することです。 採否に関わらず、「この会社の選考を受けて良かった」と候補者に感じてもらえるかを大切にしています。

企業は候補者を選考しますが、候補者も企業の姿勢や対応を見ています。企業側も、候補者に選んでもらうために「何をすべきか」考えなくてはなりません。

またこれからの採用は、従来の短期決戦の採用スタイルから、ファンづくりなどによる「ストック採用」への切り替えが必須になってくると感じています。 これは過去に企業と何らかの接点を持った好ましい人材（タレント）との関係性を構築し、採用につなげていくという考え方です。そのような人たちとの長期的な接触を通じて自社のファンになってもらうことを目的としています。

面接官と応募者(求職者)は対等の関係であり、応募者は今後の見込み顧客になる可能性もあります。CXを向上させていくことで、ベーシックのファンを増やし、よりマッチした人材（活躍人材）の採用確度を上げていくことを伝えています（下図）。

面接ごとの目的・アサインを明文化

大谷：
例えば面接においては、面接ごとに目的を明文化し、アサインを適切に行っています。ベーシックでは、面接ごとの役割とアサインについて、以下のようにルールを定めています。

【ベーシック目線】各面接での役割

1次：最低限のラインの確認と意向度向上
2次：スキルセットの確認
3次：ビジョン共有・カルチャーフィットの確認

【求職者目線】各面接で期待すること

1次：情報収集（まだたくさん候補がある中のOne of themという位置づけ）
2次：ベーシックに対しての興味・理解の高まり（入社したいと思えるかの確認）
3次：入社意欲5割～6割→自分に求められる期待役割が明確になり、入社して事業推進をしたいかの判断

【面接時のアサイン（メンバークラス）】

• カジュアル面談：人事
• 一次面接：人事
• 二次面接：事業部 部長(orMGR)・人事
• 二次通過後：backcheckによるリファレンスチェック
• 最終面接：管掌役員
• オファー面談：直属の上司 + 人事

※それぞれ必要に応じて各面談・面接者が他のメンバーをアサインすることはあり
※他社選考スピードや評価により、一次面接から部長＋人事、その後backcheckに進む場合もあり

【面接時のアサイン（マネージャー・スペシャリストクラス）】

• カジュアル面談：人事
• 一次面接：人事 + 事業部 部長
• 二次面接：管掌役員 （+ 他役員1名）
• 二次通過後：backcheckによるリファレンスチェック
• 最終面接：CEO
• オファー面談：直属の上司 + 部長以上 + 人事

※それぞれ必要に応じて各面談・面接者が他のメンバーをアサインすることはあり
※オファーする役職・年収については、一次面接までに見極めを行う
※一部レイヤーに関しては適性検査(TAL)を別途受検

【カジュアル面談の進め方（時間配分）】

• アイスブレイク（2～3分）
• 候補者への質問（10分）
• ピッチ資料説明（10~15分）
• 逆質問＆アトラクト（30分）

※アトラクトの中で、「本ポジションの募集背景」と「相手に期待していること」を含めて話す

【面接の進め方（時間配分）】

• アイスブレイク（2～3分）
• 双方の自己紹介（2~5分）
• 候補者への質問（30~40分）
• 逆質問＆アトラクト（15分）

アトラクトの訴求ポイントを考える上では、以下の図の「サービス訴求」「職務内容訴求」「社風訴求」の3観点から考えると整理がしやすいです。

面談・面接・アトラクト時の共通ルールを設ける

大谷：
加えて、各種面談でのベーシックとしてのゴールが曖昧になってCX（Candidate Experience※採用候補者体験）を損ねないように、以下のようなルールを社内で共有しています。

・最終面接までに、希望年収や志望順位、他社状況は必ずヒアリングする
・最終面接までにヒアリングする情報を元に、アトラクトのタイミングや体制について、オファー面談設定時に管掌役員と人事ですり合わせる
・オファー面談は、候補者の地理的等の制限が無い限り、極力オフライン(オフィス)での実施を提案する
・オファー面談を単なる条件提示で終わらせず、アトラクトの場としてオファーレター・期待役割・入社する意義などを直属の上司からプレゼンしてもらう

※ルールは今後変更になる可能性があります

⑤入社後のオンボーディング

梨木：
採用後にも意識していることはありますか？

大谷：
採用後のミスマッチを防ぐためには、入社後のオンボーディングプロセスが欠かせません。新入社員に対して「お手並み拝見」という姿勢で手を差し伸べないというスタンスはNGです。せっかく活躍できるポテンシャルのある人も、その才能を潰してしまう可能性があります。そうではなくしっかりとしたオンボーディングプロセスを組むことで、スムーズな立ち上がりを支援します。

オンボーディングシートの一例↓

＜その他取り組み＞
・ 3ヶ月ミッション（入社3か月後の状態ゴールを新入社員に書いてもらい、その進捗を上司と振り返る）
・推薦図書一覧の共有

その他： 採用で重視している施策

梨木：
採用時のレギュレーションや採用後のオンボーディングまで、仕組み化・フォロー体制に力を入れられているのですね！その他採用で重視している施策があれば教えてください！

大谷：
以下のような取り組みを、戦略的に実施しています。

noteの活用

内定承諾率を高めるために、noteの運用が効果的です。会社の魅力やビジョンを伝える記事を定期的に投稿しましょう。内定承諾の決め手に、noteのコンテンツを挙げてくださる社員が非常に多いです。

例：「noteのおかげで業務のイメージが明確になりました！」「公開されているnoteを全部読み込んで気持ちが固まりました！」

noteは、選考プロセスにおいて以下のような形で運用しています。

• 面接時には次回面接官の執筆note、インタビュー記事などを事前に共有
• 選考の中で、noteを見て入社意思決定に繋がっているケースが多いため、入社時に任意での執筆依頼を行う（承諾は各社員の任意）
• 執筆者がドラフトしたものを、広報が一次添削・人事部長で二次添削を行う
• note執筆によるアウトカムを、事業部とのMTG内でも発信し続ける中で生み出していく

矯正はしていませんが、「ベーシックが好きだから」という理由で任意でnoteを書いてくれる社員もいるぐらいです！

参考：ベーシックのnote

プレスリリースの活用

採用に関わらず、広く様々な情報をプレスリリースで発信することで、会社としての知名度向上に繋がり、結果それが採用広報になります。

事業部と人事での定例MTG実施

定期的なミーティングを通じて、事業部と人事が共通の認識を持ち、採用活動を効果的に進めることができます。お互いが当事者意識を持てるよう、事業課題・マーケティング課題の中身や緊急性、ポジションの魅力をしっかりと人事にも伝え、会社全体を巻き込めるようにしましょう。

採用についてのまとめ

BtoBマーケターの採用は難しいですが、適切な戦略とプロセスを取り入れることで、成功への道が開けます。優秀なマーケターを採用できれば、その人が生み出す成果やコンテンツが、企業へのポジティブな印象やマーケティングをちゃんとやっている会社という認知に繋がるので、「優秀な人が優秀な人を連れてくる」好循環を生み出します。

本記事で紹介したポイントを参考に優秀なマーケターを採用し、企業の成長を支える力となることを願っています。

人事担当者と共有し、採用活動を一層充実させていきましょう。

さいごに～採用と外注の使い分けについて～

ここまで採用のポイントについてベーシックの事例も踏まえて紹介いたしましたが、大前提採用は不確実性が高いもので、上記施策を実践しても採用ができないこともあります。ベーシックでも採用ができず、社内育成や外注に舵を切ったケースもありました。

採用は、「妥協」があまりできない領域でもあります。求めるスキルに満たない・スキルはあっても自社のカルチャーに合わない人の採用は、早期退職など悪循環に陥ってしまうこともあります。

冒頭に紹介したBtoBマーケティングの3つの機能不全（「①知識の問題」「②環境の問題」「③人の問題」）について、③「人の問題」は直接的な解決が難しいとお伝えしましたが、それを外注するという手段も存在します。

それが、ferret Oneのソリューションメニュー「マーケ人材常駐プラン」です。
「マーケ人材常駐プラン」は、マーケ組織によくある「リソース不足・ノウハウ不足」という課題を、マーケティングの知識があり実作業もできる人材がお客様の会社のマーケターとして常駐することで解消する、ferret Oneのソリューションメニューです。

マーケ人材常駐では、マーケティングの戦略策定から実際の施策遂行まで、一気通貫で対応することが可能です。

「担当者が戦略を考えるから、実際にお任せしたいのは作業がメイン」という場合も、プロの意見を取り入れることで筋の良い戦略を描きやすくなります。
また「戦略策定から一緒にやって欲しい」「マーケ戦略を立てられない」という場合も、もちろんご支援可能です。

採用への投資がハードルが高い…という場合は、ぜひこちらのソリューションメニューもご検討くださいませ！

マーケ人材常駐プランの詳細記事はこちら

記事は以上です。最後までお読みいただきありがとうございました！